Являясь владельцем предприятия среднего размера, я очень обеспокоен тем фактом, что главы департаментов в моей компании думают только о своих проблемах. Их интересует лишь то, что происходит в их департаментах и не интересует ситуация в компании в целом. Когда что-то происходит, они обязательно находят кого-то кого можно обвинить.
В теории менеджмента эта ситуация называется силосным эффектом, когда каждый в своей коробочке. Каждый думает только о себе. И, да, у этой проблемы есть решение. Во-первых, вам нужно создать форум, где все главы департаментов будут собираться раз в неделю на три часа и обсуждать проблемы компании. Не проблемы своих департаментов, а проблемы компании.
Во-вторых, система мотивации должна быть привязана не к показателям департаментов, а к показателям компании. Например, у каждого департамента есть своя цель, но вы ставите условие: даже если вы выполнили эту цель на 100%, бонуса не будет, либо он будет частичным, если не выполнена цель по компании. Т.е. теперь они будут думать не только о себе, но и о компании, т.е. друг о друге.
Таким образом, это форум – инструмент улучшения компании, и второе – система вознаграждения и мотивирования, чтобы улучшить компанию. Это заставит их общаться.
Если они постоянно обвиняют друг друга и не принимают на себя обязательства, компания просто рухнет. Это плохо, когда люди не хотят принимать на себя обязательства. Плохо, когда в компании друг друга все винят. Это нужно пресекать. Это нужно менять. Как? Когда кто-то кого-то обвинил, вызываете этого человека и спрашиваете: «Почему ты считаешь, что это он виноват?». Того человека тоже вызываете. И каждый высказывает свою позицию. Эту проблему нужно пресекать на корню.
Вот еще один пример, который можно использовать. Это называется цели детерминированные и цели ограничительные. У каждого департамента должна быть детерминированная цель, т.е. это показатели, к которым они стремятся, цели, которые нужно достичь. Цели ограничительные – это условия, которые нельзя нарушать. Что это за условие такое ограничительное? Это цель кого-то другого.
Вот вам пример. Вы находитесь в департаменте продаж. Ваша цель – увеличить продажи. Отлично! Ваши ограничения в чем? В том, чтобы не более 5-ти процентов было плохих долгов. Потому что чем выше объем продаж, тем ниже качество клиентов, которых вы заводите в компанию. Повышается процент плохих долгов. Т.е. ваша детерминированная цель – это объем продаж. А цель ограничительная – это 5% плохих долгов. Если вы пробиваете этот порог, ваша цель не достигается. Т.е. вы скажете, да как же так, вы же обеспечили объем. Да, но я вас оцениваю на основании пакета – первая цель + вторая цель. А департамент взыскания имеет своей детерминированной целью собрать как можно больше долгов. А их ограничительная цель в том, чтобы продажи не выросли выше определенного уровня, т.е. процент одобрения кредитов. Они постоянно смотрят, как процент одобрения влияет на продажи. И они будут общаться с департаментом продаж по этому поводу. Т.е. система вознаграждения заставляет их кооперировать.