Это объясняется многими причинами. И первая заключается в том, что менеджмент, основанный на сотрудничестве, способен справляться с изменениями лучше, чем авторитаризм. Компании справляются с изменениями более успешно, когда все структурные подразделения работают сообща.
Но внедрение партисипативного управления в компаниях, в которых сотрудники или их представители не извлекают выгоду от участия, не дает положительных результатов.
Когда сотрудники участвуют в принятии решений, но не разделяют результаты такого сотрудничества, они могут использовать предоставленные им полномочия, чтобы защитить свои интересы. Они могут использовать свое участие в процессе принятия решений, чтобы приостановить или предотвратить изменение, которое может навредить их интересам. Таким образом, партисипативного менеджмента недостаточно. Люди должны участвовать в управлении изменениями, а также получать выгоду от этого. Именно в этом заключается план наделения акциями работников (Employee stock ownership plan, ESOP).
Организации с планами распределения акций между работниками (ESOPs) являются компаниями, которые, по сути, принадлежат работникам. Когда компания преуспевает, работники получают надбавку.
Некоторые ЭСОП-компании, тем не менее, все еще используют авторитарное управление, а не партисипативный менеджмент. Сотрудники разделяют результаты, но не участвуют в управлении, чтобы достигать результатов. Распределение прибыли – непредвиденная прибыль для них. ЭСОП-компании, которые управляются автократично, не получают выгод от повышения мотивации сотрудников/ владельцев.
Работающая формула следующая: участвовать в управлении и получении результатов.