Главная » Наш диалог » для Владельца » Структура организации ориентирована на людей, а не на функции

Структура организации ориентирована на людей, а не на функции



Прямая речь собственника: «Как определить, на кого из ключевых сотрудников можно положиться, кто из окружения чего стоит/умеет, как убрать “лишних” людей?»

За счет установленного четкого баланса между обязанностями, полномочиями и вознаграждением, организационная структура позволяет минимизировать риски и добиться того, что структура в меньшей степени зависит от индивидуальных качеств сотрудника.

В большинстве случаев организационная структура компаний выстроена не вокруг функций, а вокруг людей. Эта общность объясняется закономерностями или даже законами того, как развиваются организации.

В новорожденной организации в основном работают люди очень близкие основателю – те, кому он доверяет больше всего – друзья, родственники, единомышленники. Как правило, на этом этапе у компании нет времени, да и, строго говоря, нет необходимости в том, чтобы заниматься детальной проработкой организационной структуры. Основная цель новорожденной организации – выжить. Следствием этого является способ, по которому распределяются в организации зоны ответственности, на этом этапе действует правило «каждый делает то, что может для обеспечения выживания компании».

На более поздних этапах, когда в компании появляется много новых людей, и бизнес динамично растет, распределение ответственности полномочий начинает носить более четкий характер, но принцип определения зон ответственности все также опирается в большей степени на способности конкретных людей, а не на создание бизнеса как четко функционирующей системы.
Результатом этого являются самые причудливые комбинации совмещения различных ролей-должностей-функций. И единственная причина этому – конкретный менеджер обладает качествами, позволяющими ему успешно справляться и с одной, и с другой, и с третьей задачей или, например, территориально находится в конкретном регионе и т. д.

Но природа людей такова, что во многих случаях они будут склонны уделять больше времени только одной-двум из своих многочисленных обязанностей: тем, которые в данный момент времени они считают более интересными по каким-то причинам, тем, которые лучше всего получаются, тем, где они более эффективны или могут показать лучший результат и т.д., оправдывая этим меньшее внимание, уделяемое другим обязанностям.

Один из многочисленных принципов, который консультанты Института Адизеса используют в своей работе, состоит в том, чтобы выстроить организационную структуру, ориентированную на оптимальное функционирование конкретного бизнеса и достижение долгосрочных целей, стоящих перед компанией. И только после того, как станет понятно, каким образом должны быть оптимально распределены обязанности в компании, имеет смысл задавать вопрос относительно личных качеств, знаний, умений, навыков на каждой позиции и выбирать оптимального кандидата, исходя их этого.
Подобный подход позволяет не только сделать оптимальный выбор из имеющихся кандидатов, но и снизить риски – снизить зависимость компании от самодурства отдельных сотрудников.

Дмитрий Чичикалюк,
Сертифицированный консультант Института Адизеса.

 

Информационная рассылка Института Адизеса в России