Главная » Корпоративный блог » Методология и инструментарий Адизеса. Часть третья

Методология и инструментарий Адизеса. Часть третья


Методология и инструментарий Адизеса. Часть 3

Единые цели организации

Мир постоянно меняется, перемены ведут возникновению возможностей или проблем, с которыми нужно справляться. Поэтому процесс менеджмента включает в себя осознание того, где мы находимся; принятие решения, куда двигаться; и принятие решения о наиболее организованном способе продвижения к этой цели. Структурированное, ясное заявление компании об этих решениях в методологии Адизеса носит название «Миссия компании». Направляющей силой в миссии является понимание сегодняшних и будущих потребностей клиентов и способностей компании в изменяющейся макросреде. Ограничивающим фактором являются ценности организации. Таким образом, миссия является заявлением целей компании, отражающих возможности и угрозы, а также то, что компания будет делать с этими возможностями и угрозами. Имея ясное и разделяемое видение того, в каком направлении будет двигаться организация, менеджеры получают возможность принимать тактические решения, обеспечивающие это стратегическое движение.

Ясная структура

Для формирования взаимного уважения и доверия нужна хорошая структура ответственности. Почему? Потому что она устанавливает границы, которые необходимы, чтобы каждый мог правильно определить сферу приложения своих усилий.

Миссия задает для организации стратегические ориентиры, в то время как структура выступает в качестве «средства передвижения», которое позволит компании достигнуть своих целей.  

Структура ответственности включает в себя три подсистемы: структуру обязанностей, структуру полномочий и структуру вознаграждения. Другими словами, менеджер вести себя ответственно, если ему известна задача, он имеет достаточно полномочий для выполнения задачи и получает за это ожидаемое адекватное вознаграждение.

Без имени-1

Подсистема 1: Структура обязанностей

Структура обязанностей компании должна быть ориентирована на достижение долгосрочных целей; построена вокруг функций, а не людей; и иметь четкие зоны без дублирования. Хорошая структура обязанностей определяет вклад каждого подразделения или сотрудника в формирование прибыли компании.

Подсистема 2: Структура полномочий

Структура полномочий должна быть интегрирована с структурой обязанностей и иметь четкое зоны для каждой должностной позиции организации. Полномочия в организации могут передаваться только в пределах контролируемости. Поэтому для функционирования структуры полномочий необходима система контроля, позволяющая всем менеджерам, на всех уровнях иерархии, отслеживать как финансовые, так и нефинансовые результаты деятельности своего подразделения и подчиненных ему подразделений. Эта информация, получаемая из системы управленческого учета, дает менеджеру возможность отслеживать, насколько хорошо достигаются цели, вести мониторинг ключевых показателей деятельности, в режиме on-line анализировать причины отклонений подразделений и сотрудников от плановых показателей по вкладу в прибыль компании, и даже то, насколько хорош уровень командного взаимодействия в подразделениях.

Подсистема 3: Структура вознаграждения

Назначение структуры вознаграждения – поддержка желательного поведения сотрудников. В методологии Адизеса выделяется две большие группы типов вознаграждения   – «внешнее» и «внутреннее». «Внешнее» вознаграждение включает в себя денежное вознаграждение и внеденежное, например, карьерный рост, и требует внешнего источника принятия решения и очевидцев результата вознаграждения. Напротив, для «внутреннего» вознаграждения не нужны ни начальники, ни зрители. Внутреннее вознаграждение приходит в виде удовлетворения от самого выполнения задачи; от ощущения власти – «я могу сделать»; от ощущения принадлежности к определенной группе; или от ощущения того, что выполняемая задача является частью исполняемой миссии. В зависимости от превалирующих функций в коде PAEI менеджерского стиля и в коде задания сотрудник по-разному будет реагировать на тот или иной вид вознаграждения.

Если все три подсистемы: обязанности, полномочия и вознаграждение сбалансированы и приблизительно сравнимы по размеру, то коллектив компании будет проявлять ответственное поведение.

Суммируя все сказанное выше:

зрелые люди,
умеющие работать вместе,
организованные в ясную функциональную структуру,
нацеленные на достижение единой цели,
строят внутри компании корпоративную культуру в виде атмосферы взаимного уважения и доверия.

Чем выше уровень взаимного уважения и доверия в компании, тем меньше энергии тратится на преодоление внутренних противоречий, и тем больше энергии направляется на взаимодействие с клиентами. Это и обеспечивает успех компании.

Автор статьи: Юрий Данилевский, сертифицированный консультант Института Адизеса.


Продолжение статьи в следующей части.
Получите доступ к эксклюзивным материалам – подпишитесь на Информационную рассылку Института Адизеса!

 

Информационная рассылка Института Адизеса в России